受訪者背景介紹：新浪公司人力資源總監(jiān)段冬，擁有十多年跨國企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源與組織發(fā)展的管理經(jīng)驗, 主要專業(yè)領域在組織診斷與組織發(fā)展、能力評鑒與發(fā)展、組織績效管理以及營銷管理與營銷能力發(fā)展等方面。曾在商業(yè)流通領域、管理咨詢IT以及互聯(lián)網(wǎng)領域服務。
曾負責家樂福(中國)公司人力資源管理系統(tǒng)的組織設計、構建和培訓工作，
參與多家企業(yè)發(fā)展過程中從兼并、收購到結構調整等各階段的人力資源工作。由于具有多家大型跨國企業(yè)，如美國協(xié)和集團、法國家樂福公司等的工作經(jīng)歷,段冬具有突出的跨文化溝通能力和領導力，并在實踐中總結出許多方法和工具運用到管理咨詢中，成為真正的企業(yè)顧問。
校園招聘：由宣講到納賢
在段冬2002年加入新浪之前，新浪的校園招聘項目就已經(jīng)開始了。主要方式是結合品牌和產品宣傳，由企業(yè)高官人員代表到校園進行宣講。這種活動的最大益處是讓即將邁出校門的學生們認識不同的行業(yè)和企業(yè)，了解該行業(yè)發(fā)展特性，以及企業(yè)通過什么途徑獲得競爭優(yōu)勢的，等等。
校園招聘主要會在學生臨近畢業(yè)時集中舉行，主要面向大四學生。但是一段時間后，這種招聘方式暴露出了一些問題。
“企業(yè)與學生都過于急功近利——企業(yè)希望盡快招到需要的人，學生也希望在兩三個月內找到合適的崗位。結果，不少學生對企業(yè)的了解非常有限，進入企業(yè)一段時間后，可能發(fā)現(xiàn)自己并不適合在該企業(yè)發(fā)展。”段冬如是說。
段冬說，現(xiàn)在，校園招聘已經(jīng)成為了一項日常計劃。與以往的集中招聘方式不同，企業(yè)的人才選拔計劃應該是長期的，每月都有的滾動招聘計劃。現(xiàn)在，新浪將招聘方式主要依托網(wǎng)絡，而線下招聘已經(jīng)不占主導地位。“作為潛在雇員，要有上網(wǎng)習慣，否則是不可想象的。”“等到學生們臨近畢業(yè)時再去招聘，你就會發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的學生都已經(jīng)被挑走了。”段冬笑著說。
招聘不僅是應聘者的競爭，也是企業(yè)之間獲取人才的競爭。新浪采取這樣的計劃無疑是個明智之舉，不僅占有了主動權，而且保證了人才的隨時更新。除了時間上的變化，新浪還轉變了招聘策略。以往的招聘重視宣講，以宣傳企業(yè)為主。但現(xiàn)在，新浪的校園招聘計劃帶有更多的“招聘意味”而非純粹的宣傳。段冬說：“現(xiàn)在，新浪會針對重點院校的相關專業(yè)進行招聘，大多是與公司所需求的崗位對口的。去年，新浪到航空航天大學、北大、清華、理工大學、廣播學院、傳媒大學等高校，針對相關專業(yè)進行招聘。”
在應聘過程中，學生要經(jīng)過新浪的三重考驗。首先進行筆試，通過與專業(yè)相關的問題，考察學習和主動思考的能力。段冬舉例說：“對傳媒專業(yè)的學生，我們會舉出一些新聞事件，考察和評估應聘者怎么寫稿，如何抓取新聞點。”通過筆試環(huán)節(jié)，將會有大約50％的候選人進入下一輪面試。
在對筆試結果進行分析后，新浪將針對學生的弱項和強項，安排幾輪面試。在面試中，確認其強項是否真正表現(xiàn)出來，弱項是否能夠通過培訓得到改善。可以改善的，就會留下；而難以改善的，就會篩掉。
接下來是能力測評。考察每位學生的個性是什么；個性中的長項是什么，比如溝通及影響能力、數(shù)據(jù)及文字分析能力；是否勝任崗位工作并且愉快地完成任務。
最終錄用的比例在所有應聘人員的10％至20％，見習期三個月，新浪會安排工作指導人帶領學生適應工作環(huán)境。這樣的招聘環(huán)節(jié)與社會招聘、網(wǎng)絡招聘的流程類似，只是筆試、面試內容略有不同，比如在實踐經(jīng)驗等方面的評估。
提供實習平臺，承擔社會責任
2003年起，新浪結合校園招聘項目，開始了面向在校大學生的實習生計劃。實習生計劃一般針對大二、大三，以及研一、研二年級的在校生。目前，實習生比例已占公司整個招聘人數(shù)的20％左右。
不少企業(yè)認為，實習生創(chuàng)造的利潤少、培訓成本高，并不愿意接受實習生，尋找實習單位成了許多同學的苦惱。在尋找實習單位的過程中頻頻碰壁，或者到不適合自己專業(yè)的企業(yè)實習，效果不大。那么新浪為何獨辟蹊徑，向在校學生敞開了大門？
“作為媒體，除了應向公眾傳遞健康積極的資訊，還應當擔負起一定的社會責任。實習生計劃就是新浪承擔社會責任的一種體現(xiàn)。”
企業(yè)接受實習生，要具備很多條件。包括對實習生的培訓體制是否完善，帶領實習生的人手是否足夠，同時，不能因為招收實習生而影響企業(yè)的工作績效。
段冬同時表示，實習生所學專業(yè)與崗位的相關性非常重要。許多企業(yè)不接受實習生，也是出于專業(yè)方面的考慮。新浪也不贊同很多專業(yè)與崗位無關的學生報名。
很多人認為傳媒專業(yè)更容易進入媒體工作。段冬對此看法做了解釋：“這不一定。傳媒專業(yè)的學生可能比較適合新聞抓取、網(wǎng)絡編輯等對文字功底要求高的工作，這方面內容我們會在傳媒專業(yè)招收多一些。但也并不是傳媒專業(yè)的就一定能做好編輯。”新浪共有45個頻道，對人才的需求是多樣化的，并不拘泥于新聞傳媒專業(yè)。例如健康頻道，需要的是醫(yī)學方面的人才。段冬表示，總體來說，新聞、財經(jīng)、娛樂和體育等頻道更偏重選擇傳媒專業(yè)的學生。
新浪更歡迎學校推薦實習生
有些學生認為自己尋找實習的機會非常有限，缺少一個公平的機制。對此段冬表示：“新浪招聘實習生的途徑主要有兩種。一是企業(yè)主動和學校聯(lián)系，由高校的就業(yè)指導中心或者相關機構推薦專業(yè)課以及綜合素質較為優(yōu)秀的學生，經(jīng)過新浪公司進行篩選、面試和評估后，通過學校推薦學生到與就業(yè)方向相關的專業(yè)性企業(yè)實習，學生可以專心把專業(yè)學好。同時，學生也可以通過實習過程了解企業(yè)案例，知道專業(yè)實踐需求是什么，以利于把專業(yè)課知識運用到企業(yè)的實際應用中。通過學校這個途徑，能夠保證學生將所學專業(yè)與崗位最恰當?shù)亟Y合起來，從而保證實習的穩(wěn)定性。”
對于學生個人到企業(yè)尋找實習機會的做法，新浪并不主張。“因為學生們的渠道資源有限，加上并不全面了解企業(yè)的實際需求，所以對企業(yè)的了解往往是滯后和被動的。
另外，新浪還會通過網(wǎng)絡上發(fā)布實習崗位信息。一般來說，新浪在北京招收的實習生會多一些，這主要是受外地學生涉及到食宿等問題，會給實習過程帶來一定影響。
很多人關心實習生的待遇如何。段冬告訴記者，新浪的實習生待遇分為兩種：帶薪和不帶薪。前者針對于專業(yè)背景與工作崗位相關，符合新浪未來的招聘意向的實習生。后者的實習崗位與所學專業(yè)不相關，目的只是增加學生對企業(yè)的了解，這種情況的實習時間也較短，一般不超過一個月。
新浪還計劃在未來向相關院校開設“獎學金計劃”。這種“獎學金”與高校設立的獎學金含義不同：實習生到公司實習，將由相關部門付給報酬，即學生通過自己的勞動所得支付學費。這種行為在國外很普遍，在國內還比較少。
新浪網(wǎng)招收的實習生，有的從大二起就利用寒暑假時間進行實習，直到畢業(yè)。那么如何保持實習的連貫性呢？這涉及到實習生計劃的具體內容。
“我們會為實習生找工作指導人，學生會與其保持聯(lián)系，甚至成為了很好的朋友。我自己也帶過實習生。通過E-mail，他們提出在校學習過程中的疑惑，我們會給出一些指導性的幫助，包括告訴他們看哪些參考書；以及對于專業(yè)相關的一些問題，企業(yè)是用什么方法處理的。在這個建立‘工作伙伴’的過程中，我們會真正找到潛在的候選人。實習結束后，50％的實習生會留下來成為公司的正式員工。”
在員工見習期內，結合在工作中的需求和問題，公司會針對員工行為規(guī)范、管理流程方面進行一系列的輔導和培訓，使實習生更快地適應工作環(huán)境，這樣實習生可以更好地了解企業(yè)，實習的效率也得到一定程度的提高。
通過觀察實習生的工作表現(xiàn)，段冬認為，實習生的表現(xiàn)主要體現(xiàn)在工作努力，學習能力強。經(jīng)過實習期真正被企業(yè)錄用的畢業(yè)生，對企業(yè)的忠誠度更好，學習創(chuàng)新能力和團隊協(xié)作精神也表現(xiàn)的更為突出。但是實習期間的學生們也存在著不能很快轉換職業(yè)角色，對崗位的職責和績效標準要求認識欠缺的問題。
“如果我們把在校學生稱為‘自然人’，畢業(yè)后可以稱為‘社會人’的話，畢業(yè)生是否能很快融入社會角色中是當前他們面臨的主要挑戰(zhàn)。同時，他們對企業(yè)貢獻的理解還不到位。只是付出了努力并不表示為公司做出了貢獻，我們認為，通過工作過程和結果的達成是衡量任職者個人貢獻的重要指標。”
用亮點包裝簡歷
許多學生相信簡歷的包裝在應聘中的力量，花費不少心思在這方面上，希望用華麗的“外表”吸引招聘者的眼球。段冬不否認包裝的必要性，但更注重的是，如何在簡歷中體現(xiàn)自身優(yōu)勢。
大多數(shù)學生是到大四應聘時才開始寫簡歷，段冬認為這時已經(jīng)晚了，就只能花心思在包裝上。“做得搶眼的簡歷，有可能會先引起我們的注意。但是對于所有簡歷來說，只是閱讀的先后問題。如果華而不實，那就是一份‘十秒鐘簡歷’。”
簡歷的關鍵在于真實有效，因為應聘者不知道面試官會問什么問題，“在面試時我們發(fā)現(xiàn)很多人是在‘背’簡歷的，那么他們必然會被淘汰掉。”
所謂的“包裝”，應當是將應聘者的亮點集合起來。現(xiàn)在許多企業(yè)使用軟件對簡歷進行篩選，所以能否將簡歷包裝得更好，關鍵在于是否重點說明自己的能力是否符合該崗位的任職資格，具體地講就是在簡歷中是否有與勝任此崗位的“關鍵詞”。
段冬建議大學生從入學開始就要準備一份自己的簡歷，通過不斷積累逐漸充實簡歷內容。同時還可以不斷了解自己的個性優(yōu)勢。通過一些簡單的測試，得出結果。也可以與老師討論，不斷明確自己的個性優(yōu)勢。
大學生在學習專業(yè)課時，應了解該專業(yè)的就業(yè)意向，未來崗位的任職資格與所學專業(yè)有何關聯(lián)，專業(yè)的優(yōu)勢在哪里。
段冬特別提醒同學們，要注意不斷收集企業(yè)案例。當企業(yè)遇到問題的時候，如何從自己的角度，通過系統(tǒng)思考的方法，為企業(yè)解決問題。從專業(yè)角度上看，同一個問題可能涉及不同的知識模塊，把自己的看法記錄下來。過一段時間，再進行修改完善。通過實踐和學習，及時和企業(yè)同行、老師交流，不斷完善自己的想法，把一些建設性的意見體現(xiàn)在簡歷中，更易被企業(yè)看重。
許多企業(yè)在招聘時要求應聘者具有工作經(jīng)驗。對此段冬談了自己的看法。
“工作經(jīng)驗并不是最重要的。企業(yè)希望大學生一進入崗位就可以工作，這種想法沒有錯，但是比較短視。人才進入企業(yè)，在一年之內做出的貢獻會很少。需要企業(yè)的培訓，才能進入角色。同時，這也反映了一些企業(yè)的培訓輔導機制并不完善。一年之后，員工才會漸漸了解崗位的要求，判斷自己是否適合現(xiàn)在的崗位，或者開始有自己的貢獻。”
段冬對記者說，在技術研發(fā)、產品運營、市場營銷、管理支持這四大職業(yè)模塊里，只有市場營銷對人才的經(jīng)驗要求較高，而其他方面還是對專業(yè)要求更多。要求工作經(jīng)驗，這一誤區(qū)的產生是由于HR并不了解部門需求。并且，一些人的工作經(jīng)驗只是了解、適應社會的過程，對他未來的職業(yè)選擇并無多大的幫助。
出處：千龍網(wǎng)
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