| 論構建獨立董事間接薪酬制度 |
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| （作者: admin 來源:眾泰網ztsystem.cn 采編:admin 更新時間:2006-3-23 12:07:52 共有2383人次瀏覽） |
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摘 要：
目前，國內外對獨立董事薪酬制度研究和實踐的主要方向是直接薪酬制度，即獨立董事以外部人身份介入公司事務，卻同公司內部人一起從公司直接領 取報酬。然而，從社會心理學基礎和法學基礎等方面來分析，直接薪酬制度事實上正腐蝕著獨立董事的獨立性，進而危害整個公司的治理。建立間接薪酬制度，一方面，是由獨立董事職責特殊性本身所決定的；另一方面，是保障獨立董事獨立性，完善公司治理的一個不可或缺的條件之一。
[關鍵詞]：
獨立董事 ； 直接薪酬 ； 職責； 獨立性； 間接薪酬
獨立董事最主要的特征就是其獨立性。[1] 對獨立董事內涵的界定國內外版本頗多，但在獨立性這一特征上卻是完全一致的。獨立性特征本身事實上也就注定了獨立董事薪酬方式應具有特殊性。
一、獨立董事薪酬制度的現狀
1、美國的獨立董事薪酬制度
在美國，獨立董事亦稱為外部董事（outside director），是相對于內部董事而言的，是指與公司沒有聘用關系或其它顯著經濟聯系的董事。[2] 根據這一定義，獨立董事與公司之間“沒有聘用關系”，即沒有勞動法律關系。但實踐中，美國各公司的獨立董事都從公司直接領取各類酬金，因而雙方存在著事實上的 “ 聘用關系”。
美國獨立董事同公司的直接經濟關系密切。美國公司獨立董事的報酬包括兩部份：年費和參加會議的津貼。年費一般在2—4萬美元之間；參加會議的津貼為每參加一次董事會或專業委員會會議領取1，000~5，000美元不等的收入。獨立董事的年平均收入為33，000美元。[3]除此固定薪酬之外，美國公司獨立董事還可從公司獲取作為激勵措施的本公司股票期權，還可報銷參加董事會的費用。以破產的安然公司為例，在安然事件爆發前，17名董事會成員中，有15名為獨立董事，其中不乏社會名流，包括美國奧林匹克運動委員會秘書長，美國商品期貨交易管理委員會前主席，德州大學校長，通用電氣公司前主席兼首席執行官，英國前能源部長等等。安然公司的獨立董事們從安然公司直接領取各式各樣的收益，僅在2000年，安然公司召開了九次董事會，獨立董事每人接受了公司7.9萬美元的薪金。安然共簽署了七份涉及14名獨立董事的咨詢服務合同，還有許多項與不同獨立董事所在企業進行產品銷售的合同，或是向一些董事任職的非盈利機構捐款。安然董事會顯然像一個“有濃厚人際關系的俱樂部。”[4] 安然公司獨立董事同公司內部人一起通過各種方式從公司獵取收益，直至公司破產。
顯然，不論是固定薪金，股票期權，還是報銷費用等等，美國公司獨立董事的收入都有一個共同特點：直接從公司和公司內部人那里領取。
2、我國及其它國家的獨立董事薪酬制度
我國上市公司的獨立董事是基于聘用關系從上市公司直接領取報酬。中國證監會對獨立董事的定義是：“不在上市公司擔任除董事外的其它職務，并與其受聘的上市公司及其主要股東不存在可能妨礙其進行獨立客觀判斷關系的董事。”[5] 從這一定義中的“受聘”二字我們可以解讀出，獨立董事與上市公司間存在著“聘用關系”，即獨立董事受聘于上市公司。事實也是如此。中國證監會在《指導意見》中進一步規定：上市公司應當給予獨立董事適當的津貼，津貼的標準應當由董事會制定議案，股東大會審議通過并在公司年報中披露。[5] 實踐中，我國獨立董事的報酬一般由津貼和車馬費構成。從上市公司公布的年中查閱，獨立董事年薪高低不一。如，寶鋼股份獨立董事年薪人民幣為20萬，中國聯通為8萬，上海汽車為3萬，前不久爆出債務丑聞，董事長外逃的啤酒花股份公司，其獨立董事年薪為5萬等等。
此外，其它國家如英國、意大利、芬蘭等工業化國家和地區在獨立董事的薪酬方面也都采取由上市公司內部人直接支付的方式。
綜上，筆者把這種由獨立董事以外部人身份介入公司事務，卻同公司內部人一起從公司直接領取薪酬的方式及其相關規定稱為獨立董事直接薪酬制度。目前，國內外上市公司在實務中一般都是采用這種薪酬制度。
二、國內外對獨立董事薪酬問題的研究
當前，國內外對獨立董事薪酬問題的研究主要集中在直接薪酬制度上，主要表現在以下幾個方面；
1、獨立董事該不該從上市公司拿錢。一種觀點認獨立董事不應該從上市公司拿錢，因為只有這樣才能保護其獨立性；另一種觀點認為獨立董事應該從上市公司拿錢，因為只有這樣才能調動其積極性。其實這兩種觀點都不無道理。只是前者強調更多的是外部人對公司內部人的權力制衡作用，而后者更多的是強調公司治理的激勵機制。在實踐中人們更偏向于選擇后者，因為獨立董事以自己的專業知識和管理經驗為公司提供服務，而且在行使職權的過程中，面臨著名譽、責任方面的風險，以此為“對流條件”（current condition），他理應享有相應的權利。[6] 所以，獨立董事以其勞動應獲得報酬的觀點已漸成為主流意見。
2、獨立董事該拿多少錢。這一問題比較復雜，爭議很多，不是本文討論的重點。通常來說，有人主張對獨立董事更多地應采用聲譽激勵，應對其資格進行嚴格考核和認定，并發放注冊資格證書，讓社會把這一職業看作是具有較高社會地位的高尚職業。另外有人則認為應更多地給予獨立董事報酬，包括各種浮動式期待利益，用來激勵他們更認真地履行職責。根據這種觀點，有些公司在獨立董事的薪酬方面采取了更為靈活的方式。主要有固定薪水加公司股票期權方式，為延期支付計劃等等，希望以期待利益來激勵獨立董事的創造性和責任心。
3、成立“獨立董事事務所”或“獨立董事協會”。在市場經濟發達國家已經出現了專門對公司高管人員的經營業績進行獨立評估的機構，它們類似于律師事務所的組織方式存在，依賴市場化謀求生存。[7]這確實是一條不錯的思路，但提出者只是從獨立董事風險責任組織化方面去思考問題，并且“獨立董事事務所”若以營利為目的，其獨立性、中立性和公正性又將受到置疑。
4、直接薪酬的弊端逐漸顯露，間接薪酬已開始引起業內人關注。在直接薪酬制度下，獨立董事從選聘到報酬多少，支付程序與方式等都是由上市公司內部人決定。如果獨立董事堅持原則，克盡職守地工作之后去向公司內部人簽章領取報酬和報銷費用時，往往會在心理上和行為上遭遇尷尬。對此已有學者尖銳地提出：“獨立董事的費用均應單獨列支，不受CEO或任何其它財務負責人的控制。”[8]但是，只要獨立董事同公司間存在著直接的薪酬關系，這種控制或多或少，或明或暗是不可避免的。
三、間接薪酬制度的含義和特征
（一）間接薪酬制度的概念和含義
筆者提出的獨立董事間接薪酬制度是指：獨立董事以外部人身份介入公司事務，履行監督內部人的經營決策，提高決策的科學性，保護中小股東和其它利益相關者權益的職責，其勞動報酬不從公司直接領取，而由非贏利的自律性中介行業組織根據一定的規章發放給獨立董事的一種薪酬制度。
獨立董事間接薪酬制度包括以下三層含義：
1、獨立董事是公司外部人，具有獨立性。
2、獨立董事在公司的職責主要有四項：
（1）監督內部人的經營決策。內部人（insider）主要是指公司的執行董事或高級管理層。獨立董事對內部人的監督是在董事會內部進行的事先決策監督，其貫穿于決策的全過程，可以防患于未然，提前化解風險和減少損失。相比較而言，二元制公司結構中的監事會監督是從董事會外部實施的監督，是在錯誤的決策導致損害發生后，監事通過行使職權請求司法救濟并且追究當事人責任的一種事后性監督。在這里，監事作為內部人本質上是起著內奸的作用。獨立董事事前決策監督機制顯然比監事事后追究式監督機制更具合理性，更適應公司生存和發展的需要。
（2）提高董事會決策的科學性。設立獨立董事是為了制衡管理層權力膨脹，但制衡只是手段，科學決策才是目的。首先，獨立董事的來源復雜且擁有在公司治理和經營方面的理論或實踐的專業知識，這可以保持公司決策時思維的多元化和觀點的新穎性，并使公司的決策遵循科學性和客觀性的軌道運行。其次，科學的經營管理決策，要求能將長期的戰略決策與日常的經營管理決策分開。獨立董事主動參加到決策行為中去，并充分行使知情權，才能使日常經營管理決策體現公司長期戰略的要求。[9]（3）保護中小股東的利益。一方面，獨立董事通過監督內部人決策使控股東等內部人在上市公司的利益只能通過上市公司的價值提升和利潤分配來體現。[10] 此舉維護了證券市場大小股東“同股、同權、同利”的基本原則。另一方面，通過股東大會選舉，中小股東采用累積投票制選出自己信任的，代表自己利益的獨立董事；反過來，獨立董事在董事會決策中就能遏制大股東侵害中小股東權益的決策，從而以“上兵代謀”的上策保護廣大投資者的權益。
（4）保護其他利益相關者的權益。這是由公司的社會責任所決定的。其他利益相關者，是指股東以外的其他與公司有利害關系的人，主要有：公司債權人，包括持有公司所發行債券的自然人和法人，公司雇員，消費者等等。在我國現行的《公司法》中對公司利益相關者的保護非常欠缺。獨立董事這一職責的確立影響深遠，但當前學術界對公司的社會責任還存在些爭議。
3、獨立董事間接領取薪酬。
獨立董事的薪酬不應從他任職的上市公司直接領取，其理由筆者將在后篇中從心理學基礎與法學基礎加以闡釋。獨立董事不從上市公司直接領取報酬，并不等于放棄報酬或上市公司免除給付勞動對價的義務。以我國為例，建立獨立董事間接領取薪酬的方式可按下列程序進行。
（1）建立信用中介組織，培育獨立董事人才市場。在非贏利自律性組織——中國證券業協會下設立獨立董事委員會（以下間稱協會），由其對獨立董事的任職資格，注冊考核等進行行業協會性質的管理，并負責面向上市公司提名獨立董事候選人。
（2）公司向協會報告獨立董事的薪酬預算。作為協會的會員，上市公司有義務將年度所需的獨立董事人數，專業水平要求，各種薪酬辦法與標準制作成預算送交協會備案。
（3）協會向公司收取年費。以年費的形式，上市公司根據預算將獨立董事的薪酬及各種費用全額拔付到協會的專用賬戶上，由協會派專人專門管理。
（4）股東大會選舉產生獨立董事。協會向各上市公司提名并介紹候選人情況，由股東大會通過法定程序選舉產生獨立董事。
（5）獨立董事年終從協會領取各類報酬。根據股東大會和行業協會的綜合考評，決定獨立董事的薪酬與獎懲，最后由行業協會按一定規章執行。
（二）間接新酬制度的特征
獨立董事間接薪酬制度同目前的直接薪酬制度相比較主要有四個方面的特征：
1、唯職責性。美國投資機構管理委員會對獨立董事的界定為：“獨立董事與所任職企業唯一關系是其董事職責”[11] 獨立董事不直接從公司領 取報酬，可以割斷他對上市公司心理上的依附感和過于密切的經濟關系，從而使得獨立董事與其任職的企業唯一存在的只有職責關系。建立間接薪酬關系的目的之一也就是為了促成二者之間的唯職責關系，切實有效地保障獨立董事的獨立性，使其更好地履行上述四大特殊職責。
2、行業化管理。在我國，獨立董事從提名到選任都是由各上市公司內部人自己掌握，這已造成了獨立董事素質參差不齊，一盤散沙，混亂無序的局面。從公司治理戰略層面來看，結束各自為陣的格局，組建自律有序的獨立董事行業管理協會已是當務之急。建立獨立董事間接薪酬制度可以為全國統一的獨立董事行業協會的組建提供契機，并為行業協會的可持續性發展奠定基礎；獨立董事行業協會反過來也能有效地保障獨立董事的獨立性。這種良性互動的格局非常有益于完善公司治理，促進公司的協條發展。
3、抗風險性。間接薪酬制度有利于降低各方風險。在直接薪酬制度下，我國上市公司內部人任意從社會聘用獨立董事，而一旦獨立董事疏于職守就會給公司廣大投資者和利益相關者造成各種損害。事后根據法律追究獨立董事的責任時，作為個人而言，獨立董事往往無力承擔損失。況且，讓獨立董事過重地承擔經濟賠償責任的法學理論基礎尚不十分充分，同時還會打擊獨立董事群體的工作積極性和創造性。實行間接薪酬制度，一方面可使獨立董事感受團體組織的關懷；另一方面由行會組織作為投保人為獨立董事群體投辦風險責任險，這不僅僅可以降低獨立董事個人的責任風險，也有利于保護公司股東及利益相關者的權益。
4、透明性。在直接薪酬制度下，獨立董事從公司獲得的收益很多是在暗箱中操作的。如前所述，安然公司就是個典型的例子。實行間接薪酬之后，獨立董事和公司間的給付與領受都受到中立的第三方的透明化監督，從而盡最大可能地阻斷了灰色收入的渠道。透明化的獨立董事間接薪酬也是對證券市場“公開、公平、公正”三大原則的維護。
四、間接薪酬制度的理論基礎
（一）心理學基礎
1、個體的需要與心理偏好
作為個體而存在的人，其行為與社會團體的關系密不可分。個體對其從屬的社會團體普遍存在著下列三種強烈的心理需求：
（1）歸屬的需要。作為個體的人都有強烈的歸屬感，這是出于與他人共處的心理需要。
（2）自我認同和自尊的需要。我們是誰，我們的個人價值和立場和我們在各種團體中的身份密切相關。
（3）感到安全和相互支持以控制焦慮，減少不確定性的需要。
這三種心理需求可用來解釋為什么獨立董事在其任職的公司之外還需認同和歸屬一個中立的團體。
除以上心理需求外，個體對社會團體還有一種更為重要的自我利益的需要——物質獎勵。物質獎勵能使個體對社會團體產生影響其獨立性的心理偏好和行為偏好。
1989年，心理學家瑞比等人（Rabbie.et.，1989）對這種團隊內偏好進行了研究并做了兩個小團體變式實驗：在一種情況下，被試者被告知他們只得到團體內成員給他們的東西；而在另一種情況下，被試者被告知他們只得到團體外成員分給他們的東西。這種控制改變了被試者對他們之間依賴關系的認識。結果顯示，那些認為只有依賴團體內才能得到獎賞的被試者對團體內的偏好較高，而那些認為依賴于團體外的被試者表現出很少的團內偏好，而且他們中還出現了偏好外團體的傾向。[12] 2、直接薪酬下的個體偏好
在直接薪酬制度下，獨立董事相對只從屬于一個社會團體（如圖）。
公司
獨立董事
獨立董事的物質獎勵，期待利益，安全感，歸屬與自尊等等全同公司有密切的關系。 一方面，這種關系有悖于“獨立董事與所任職企業唯一的關系是其職責。” 這一原則性的界定；另一方面，獨立董事對公司存在心理上的過多偏好和依賴就會危及其獨立性，使其不能盡職盡責。
3、間接薪酬下的個體偏好
間接薪酬制度下存在著一個個體和兩個團體間的三方關系。其中個體是獨立董事，一個團體是公司，另一個團體則是中立的自律性行是協會組織（如圖）
獨立董事事實從屬于兩個社會團體。一方面他以獨立董事的身分歸原于公司，并只須主要履行前述四項職責，他與公司的關系僅限于“其職責”；另一方面，獨立董事在物質獎勵，期待利益，安全感，歸屬與自尊等等與協會組織有更大的關系。這種變化促使獨立董事減輕對上市公司的偏好與依賴，能有效在維護其獨立性，實現通過制度保障完善公司治理的目標。
（二）法學基礎
1、兩種薪酬制度下的法律關系
在直接薪酬制度下，獨立董事的報酬由公司內部人酌情給付，這在事實上是一種勞動聘用關系。我國證監會的《指導意見》對獨立董事的界定中有一句是：“……并與其所受聘的上市公司……” [13]，直接表明了這是一種“聘用”與“受聘”的法律關系。美國等國雖然從文義上竭力否認獨立董事與公司間存在聘用關系，但事實上，只要公司內部人掌握著對獨立董事報酬的決定權和直接給付形式，這種聘用法律就是客觀存在的。
間接薪酬制度在法律上的最大突破在于其消除了獨立董事和公司間的客觀聘用法律關系，使得獨立董事和其所任職的公司間真正地唯一 只存在著職責關系。原來的聘用雙邊法律關系被新型的多邊法律關系所取代。
（1）公司和行業協會建立直接勞務合同關系。協會向公司提名合格勞動者，并通過投保的方式為獨立董事的職業行為承擔法律責任。
（2）獨立董事與行業協會間建立聘用勞動關系。獨立董事可以專職，也可兼職，受協會內部章程約束。
（3）獨立董事與其任職公司間只存在職責上的法律關系。
獨立董事行使其職責的權力是基于以下兩個法律基礎：其一，法律的明確授權。法律通常規定獨立董事擁有一般董事的各種職權，可以通過參加董事會的各級委員會對公司的重大決策發揮實質的作用。其二，股東的授權。基于對獨立董事的信任，股東大會賦予獨立董事決策公司事務的職權。
間接薪酬框架下的多邊法律關系，其功能依然是維護獨立董事獨立性。
2、制衡論與激勵論的平衡點
完善公司治理，就其本質而言是對公司權力主體的權力
既要制衡，又要對權力主體的工作和創新積極性進行有效激勵。以權力制約權力可以保障權力主體的獨立性；薪酬激勵是推動公司創新發展不可缺少的動力。制衡與激勵缺一不可，二者應協調平衡于公司治理之中。
直接薪酬制度下只強調對獨立董事的激勵，淡化了對獨立董事的制約和獨立董事對內部人的制約。直接薪酬制度對獨立董事的制約依靠的是聲譽機制，因為人們認為，獨立董事由知名的專家和學者擔任，他們會視自己的聲譽如生命，但事與愿違。獨立董事并非不食人間煙火，如安然公司德高望重的獨立董事最終還是更看重利益。追根究底，我們不應只去責備人性的貪婪，制度的缺陷才是最應值得反思的。
間接薪酬是制衡與激勵間的一個相對合理的平衡點。間接薪酬首先強調的是制衡，它通過割斷主體間經濟上的密切關系，增強權力主體的獨立性，實現不同權力雙方的相互有效制約。其次，現代公司治理是科學決策為核心。獨立董事的設立正是為這一目標服務的。因此，我們不能因為要保持獨立性，而將獨立董事置于管理層橫眉怒對的旁觀者的地位。[14]這就需要設立激勵機制，將獨立董事的經濟利益與公司的發展間接地聯系在一起。間接薪酬關系是權力制衡與激勵機制間的一個相對合理的，共益的平衡點 3、公司社會責任論為間接薪酬提供理論支持
公司的社會責任決定了解獨立董事要履行保護中小股東和其它相關利益者權益的職責，而這一對立于公司的職責又決定了獨立董事必須獨立于是公司。國內學者對公司社會責任的定義是：公司不能僅僅以最大限度地為股東們營利或賺錢作為自己唯一的存在職目的，而應當最大限度地增進股東利益之外的其他所有社會利益。這種利益包括雇員利益、消費者利益、債權人利益、中小競爭者利益、環境利益、社會弱者利益等等。其中與公司存在和運營密切相關的股東之外的利害關系人（尤其是自然人）是公司承擔社會責任的主要對象。[15]由于公司作為強勢群體而存在，對社會各方面的影響非常重大。例如，公司造成的環境污染危及人類的生存安全，公司生產的偽劣產品侵害消費者身體健康，公司通過關聯交易抽逃資金，侵害債權人利益等等不勝權舉。雖然，法律會對公司的違法行為會給予制裁，但那是事后補救與懲戒措施，而且往往有很大的疏漏。獨立董事制度的設立，就是要在源頭堵住公司內部人危害社會利益的決策。獨立董事擔負著很強的社會責任，這種責任與公司內部人只追求利益最大化的價值目標存在著沖突，因此，保持獨立性是獨立董事履行其職責的核心基礎。獨立董事獨立性的內在要求為間接薪酬制度的產生和發展提供了理論依據。法律正是基于獨立董事的社會責任賦予獨立董事獨立于公司內部人的監督職權；基于同樣的理由，法律也應斌予獨立董事不從任職公司直接領取報酬，但報酬又必不可少的權力。
五、間接薪酬制度的現實基礎
1、建立獨立董事間接薪酬制度是公司治理發展的迫切需要，完全具備現實可行性。一方面，大多數上市公司呼喚專業化、市場化和科學化的獨立董事人才選聘機制。這種呼喚為中介行會機構的產生與發展提供了契機。從間隔接薪酬，即經濟基礎，入手建立自律性行會組織是務實且有力的措施。另一方面，無論是上市公司，中小股東，還是社會利益相關者等等都在呼喚獨立董事人才市場。獨立董事人才市場對獨立董事發揮作用是強有力的外部約束和激勵的雙重機制。間接薪酬顯然能為獨立董事人才市場的建立提供經濟上和功能上多方面的支持。
2.間接薪酬已具有深厚的民意基礎
最近，中祥投資公司對1000多家上市公司及其它相關人進行了有關獨立董事的問卷調查。在關于獨立董事的薪酬支付方式上，有41%的被調查者認為：“將來由有信譽的專門從事獨立董事推薦、評估工作的中介機構統一對上市公司收取年費”發放報酬；而由“上市公司直接發放現金，津貼、加車馬費的僅占28%”。[16] 從這份調查中可看出，建立間接薪酬制度，催生獨立董事人才市場和中介機構，已日漸成為公司發展的必需，業內人事的共識。
總之，建立間接薪酬制度，是增強獨立董事獨立性，完善上市公司治理的不可或缺的條件之一。筆者提出這一觀點與業內人事商?В幣財笈慰吹秸庖恢貧仍詮局衛碇性縟戰ⅰ?/FONT>
注釋：
（1）李占猛、楊宏偉。《美國公司獨立董事制度研究》，載《國處財經》2000年。第4期。
（2）Robert. W. Hamilton. The law of Corporations. WESTGROUP，1999.
（3）林凌、常城《獨立董事制度研究》，載《證券市場導報》2000年9月第21頁。
（4）郄永忠 章彰。《安然之死》[M]北京，中信出版社。2002年 第193頁
（5）中國證監會《關于在上市公司建立獨立董事制度的指導意見（征求意見稿）》
（6）萬國華 .《證券法前沿問題研究》，天津人民出版社。2002年。第328頁
（7）顧功耘 羅培新 《論我國獨立董事制度的幾個法律問題》。機械工業出版社。
《中國商法精萃》。2003年。第142頁。
（8）萬國華。《中國證券市場問題報告》。中國發展出版社。2003年，第350頁。
（9）萬國華。《證券法前沿問題研究》，天津人民出版社2002年，第313頁。
（10）彭真明。《獨立董事與我國公司治理結構》。武漢大學學報，2003年5月第56卷，第3期。
（11）Hewitt Associate （原著）[美]. 吳敬璉 主編 ，索利暉審譯。《薪酬委員會手冊》。中國財政經濟出版社。 2003年，第93頁。
（12）Micheal Eysenck.[美]. 閻鞏固譯。 《心理學—一條整合的途徑》。華東師
范大學出版社 .2000年。第619頁。
（13）董新凱。《談對董事會的控制問題》。《現代法學》。2002年，第2期。
（14）萬國華。《證券法前沿問題研究》。天津人民出版社 . 2000年。第312頁
（15）劉俊海。《公司的社會責任》。法律出版社。1999年第6頁。
（16）梁俊云。 總策劃。[中]中祥投資有限公司， [美]Boardroom Comsultants
編著。《獨立董事與公司治理》。地震出版社。 2002年。第94頁。
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