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　　辭職權是指勞動者享有的法律規定的解除與用人單位勞動法律關系的權利。勞動者依據辭職權解除與用人單位的勞動法律關系的行為，是辭職。隨著我國勞動法的公布和實施，關于辭職權行使所引起的勞動爭議案件越來越多。如何正確理解和行使辭職權，正確處理因辭職而引起的勞動爭議仲裁案件和訴訟案件，以下幾點看法，供參考：

　　一、關于辭職權《勞動法》是有明文規定的。《勞動法》第三十一條規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位�！薄秳趧臃ā返谌�十二條規定：“有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：（一）在試用期內；（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的�！啊秳趧臃ā返谝话倭愣�條規定：“違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任�！边@三條雖然一定未提辭職，但實質是對勞動者的辭職權有關行使條件及責任規定。

　　二、勞動者行使辭職權的條件。該條件包括兩方面，一是實體意義上的條件，二是程序意義上的條件。所謂實體意義的條件，是指涉及雙方權利義務關系的條件，所謂程序意義上的條件是指勞動者行使辭職權所必須滿足的程序上的條件。從《勞動法》第三十一條、第三十二條的規定可以看出：我國《勞動法》對勞動者行使辭職權是分兩種情形的，一是一般情形；二是特殊情形。

　　一般情形是指《勞動法》第三十一條規定。在一般情形下，勞動者行使辭職權不附加任何實體意義的條件。勞動者在某一用人單位工作后，由于主、客觀原因，只要不愿在該單位繼續工作，即可行使辭職權，但要受三個程序意義上的條件制約。第一要有書面形式的通知；第二該通知必須送達用人單位；第三該通知必須提前30日送達用人單位。勞動法嚴格規定行使辭職權程序條件的原因，一是勞動者行使辭職權是一重大勞動法律行為，它關系到勞動合同的解除、勞動法律關系的消滅，因此，有必要加以規定。二是因為出于對用人單位的保護，防止勞動者任意提出解除勞動合同而可能損害用人單位利益，如同一單位多名勞動者同時不按法律規定的條件和程序行使辭職權，該用人單位勢必毫無準備，措手不及，無疑會給用人單位帶來不可避免的經濟損失。

　　特殊情形是指勞動法第三十二條規定，在此情形下，勞動者行使辭職權同樣不附加任何實體意義上的條件，但仍有兩個程序意義的條件。一是要有通知。該通知的形式，法律沒有明文規定，可以理解為口頭形式、書面形式，可以本人親自通知，也可以委托他人通知。但毛者認為：勞動者在行使辭職權時，本人仍然以書面形式表示為好。二是該通知應當送達用人單位。這些特殊情形是指：一是在試用期內；二是用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動；三是用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件。勞動法規定勞動者在這些特殊情況下自由行使辭職權是為了反對強迫勞動，保障勞動者享有選擇職業的權利和取得勞動報酬的權利。由于勞動者有正當理由而提出解除勞動合同，所以規定了極為自由的程序條件，只要隨時通知用人單位即可解除勞動合同。

　　三、勞動者行使辭職權無需征得用人單位同意，這是辭職解除勞動合同以消滅勞動法律關系與協商解除勞動合同以消滅勞動法律關系的區別所在。由于《勞動法》才實施不久，人們對此并未能深刻理解和加以運用。比較普遍的錯誤觀點是，辭職必須經雙方同意。如有些勞動者在行使辭職權時，認為必須征得用人單位同意，在用人單位未同意之前，就一直遲遲不能解除勞動合同，消滅與用人單位之間的勞動法律關系；而有些用人單位亦認為職工辭職必須經過其同意，而故意卡拿職工，或者職工行使辭職權后，還專門會辦，或報請主管部門審批，這純粹是多此一舉，其實，辭職權的行使只以勞動者的意志為轉移，不以用人單位的意志為轉移，不論用人單位中用人單位的主管單位同意與否，均不影響勞動者辭職權的行使。

　　四、根據《勞動法》一百零二條的規定，勞動者不當行使辭職權。應當注意，勞動者行使辭職權承擔賠償責任須同時具備兩個條件：一是不當行使辭職權；二是給用人單位損失，兩者缺一不可。勞動者正當行使辭職權給用人單位造成的損失與雖不當行使辭職權，但未對用人單位造成損失的，勞動者不承擔賠償責任。前者如勞動者在一般情形下提前30日通知用人單位，用人單位接通知后未采取預防損失措施，30日期滿勞動者離開后，產生的經濟損失，辭職者不能承擔。后者用人單位停業期間，勞動者無工可做，為尋求出路，雖未提前30日通知用人單位，但未造成用人單位經濟損失，辭職者仍不應承擔責任。

　　五、行使辭職權的勞動者違反勞動合同約定應依法承擔違約責任。這是因為勞動合同也是合同一種，一經簽訂，即具有法律約束力，受法律保護。勞動者違反勞動合同的約定行使辭職權，仍要受勞動合同的約束，向用人單位支付約定的違約金。因此而給用人單位造成的損失超過違約金的，還應賠償超過約定違約金的損失。如合同沒有約定違約金，辭職又給用人單位造成損失的，行使辭職權的勞動者，應承擔賠償責任。

　　六、勞動者辭職，用人單位是否應發給勞動者解除勞動合同經濟補償金？勞動部頒發的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發（1994）481號文）第五條規定：“經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限滿一年發給當年一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的，按一年的標準發給經濟補償金。”有許多同志因對此理解不深，認為對辭職的職工，用人單位也應當發給經濟補償金，特別對在某用人單位工作多年的勞動者辭職，更容易抱同情心。其實該條規定是對《勞動法》第二十八條經濟補償規定的具體化�！秳趧臃ā返诙�十八條規定：“用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償�！薄秳趧臃ā返诙�十六條、第二十七條是指用人單位解除勞動合同，不難理解�！秳趧臃ā返诙�十四條規定：“經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除�！痹摋l規定是指勞動者與用人單位協商解除勞動合同，消滅二者之間的勞動法律關系，顯然不屬于《勞動法》第三十一條、第三十二條規定的辭職。因此，辭職不能根據《勞動法》第二十八條和《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第五條的規定，由用人單位發給經濟補償金。但勞動部辦公廳關于職工辭職有關政策問題的復函（勞辦發（1994）56號），因沒有文件明文廢止，筆者認為，仍可參照適用。該復函主要內容為：職工提出辭職的條件與辭職后的待遇應根據不同情況區別對待。職工政黨辭職，不發給辭職補助費；對于勞動合同制職工提出辭職的，應履行解除勞動合同手續，是否發給生活補助費，可按照國家有關規定和勞動合同的約定辦理；對于國有企業富余人員申請辭職的，按照國務院發布的《國有企業安置富余職工的規定》（國發（1993）111號）第十條規定，發給一次性生活補助費。

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