勞務派遣作為我國目前一種比較常見的用工形式，在勞動合同法的制定過程中也是一個備受關注的法律問題。
有勞動法學專家曾形象地把勞務派遣描述為“有合同沒勞動，沒勞動有合同”。目前，存在著一些將勞動者進行違規(guī)“派遣”的現(xiàn)象，使得這些勞動者甚至與哪個單位簽了勞動合同都不知道，一旦發(fā)生了工傷、無故辭退或者拖欠工資后，受害的勞動者想打官司，連被告是誰都不知道。
但是，勞務派遣制度并非“全是缺點”，其也有自身的優(yōu)勢和存在的合理性。
針對勞務派遣制度的來歷、發(fā)展的情況以及這一措施本身的優(yōu)點和存在問題等內(nèi)容，我們特別邀請了全國總工會法律工作部法規(guī)研究一處處長關彬楓給我們進行了一個“全方位”的介紹。
———編者
勞務派遣亦稱勞動力派遣、人才租賃、員工租借、臨時工作、勞動派遣、勞動者派遣等。中外稱謂有十幾種之多，足以顯現(xiàn)對這一勞動關系領域新的用工方式的實踐與理論認識的多樣性。勞務派遣最早起源于美國，后在歐洲、日本等發(fā)達國家逐步發(fā)展起來。其本質(zhì)特征是將傳統(tǒng)的雇主、雇員的雙方勞動關系引入第三方主體，實行雇用勞動者與使用勞動力相分離，從而形成一種靈活的就業(yè)方式的新型的勞動關系。這一事物從它呱呱墮地開始便頗受爭議，無論是各國的理論界，還是在微觀經(jīng)濟的實務操作層面上各相關方的爭論從未停止。伴隨著這一事物的發(fā)展，西方市場經(jīng)濟國家經(jīng)歷了從初期的立法嚴格規(guī)制到逐步放松的過程。1997年國際勞工組織以制定并通過第181號公約的方式對其予以認可，這也是對世界各國提出通過國內(nèi)立法以規(guī)制其運作的要求，這也說明了其具有一定的社會價值、合理性和客觀必然性……我國勞務派遣的基本情況
當勞務派遣這一新的用工方式在中國市場經(jīng)濟的改革大潮以及在勞動力市場的培育過程中產(chǎn)生以來，便以無序、失范和迅猛發(fā)展的態(tài)勢發(fā)展起來。
我國的勞務派遣，始于上世紀七十年代末期，開端是以北京外企人力資源服務公司向外國使領館及外國公司駐華代表處派遣中方雇員。隨著國企改制的深入開展以及“減員增效”的大力推行，于是勞務派遣被作為安置下崗工人的一項重要措施加以推行。例如，1999年的《北京市勞務派遣組織管理暫行辦法》把“促進下崗失業(yè)人員實現(xiàn)就業(yè)和再就業(yè)”規(guī)定為其制定目的之一。隨著城市化的發(fā)展，大量的農(nóng)村富余勞動力———農(nóng)民工以每年近1000萬的速度轉(zhuǎn)移到城鎮(zhèn)里來，也為勞務派遣提供了寬厚的基礎，在這種背景下，勞動派遣適用范圍必然拓寬，派遣人數(shù)急劇增長。作為我國勞動力市場上的一種新現(xiàn)象，近些年來發(fā)展勢頭似乎越來越猛。
在過去的7年里，全國各地各種性質(zhì)和類型的派遣機構(gòu)、組織猛增至近3萬家。由各級政府有關部門經(jīng)辦或?qū)徟慕鼉扇f家。僅北京市勞務派遣公司已近700家。據(jù)介紹，截至目前，上海約有30萬被派遣雇員，并且保持著每年30%~35%的增長速度。根據(jù)相關方面的調(diào)查，目前大量企業(yè)在使用派遣工，僅全國建筑系統(tǒng)使用各種形式的派遣工就超過1000萬人。另外，很多國家機關和事業(yè)單位目前也都在使用派遣員工。勞務派遣在我國迅速膨脹
勞務派遣在我國迅速膨脹的原因主要有以下幾點：一是企業(yè)受到利益驅(qū)動。為減少企業(yè)用工成本、管理成本、訴訟成本和規(guī)避法律責任和人工經(jīng)營風險而大量使用勞務派遣工。二是我國勞動力市場極大的供大于求，為其提供了市場基礎。三是在一些地方政府部門片面尋求經(jīng)濟發(fā)展和GDP增長的深層影響及大力推動下，政府勞動和人事部門大量興辦勞務派遣單位以及社會上興辦的各種勞務派遣公司為單純追求經(jīng)濟利益而在失范的情況下運行。四是對勞務派遣的主體及行為缺少法律規(guī)制致其蔓延。五是對其難以實施勞動監(jiān)察。上述原因是全國人大在立法過程中為解決勞務派遣這一現(xiàn)實問題時必須考慮的因素。勞務派遣存在合理性
勞務派遣作為一種非傳統(tǒng)的勞動關系，作為彈性化、靈活用工及非正規(guī)就業(yè)的出現(xiàn)，必然有其內(nèi)在的社會價值和經(jīng)濟價值。勞務派遣誕生以來，在世界范圍內(nèi)從禁止到嚴格規(guī)范再到逐步放松規(guī)制，以及在我國在市場經(jīng)濟條件下的迅速發(fā)展，充分說明這一事物作為一種非標準化勞動關系和靈活用工的方式有著一定的合理性，符合了一定社會條件下的經(jīng)濟發(fā)展的要求和一定層面上人性化的需求。
勞務派遣在某種意義上或是在某種特定的條件下可以增加某些地區(qū)的就業(yè)。比如農(nóng)村富余勞動力的轉(zhuǎn)移；落后地區(qū)的勞動力人口的輸出，使勞動力流動就業(yè)社會化、組織化和有序化；勞務派遣因其占有的信息資源可以幫助部分勞動者解決就業(yè)問題；勞務派遣可以促進體制內(nèi)就業(yè)機制轉(zhuǎn)換，以及為有編制限制的國企、外資企業(yè)（相當多的跨國公司均有用人指標的問題）解決不能直接雇傭人員的問題；在一定條件下可以提高用工效率進而提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率。
可以說，勞務派遣在一定程度上滿足了勞動關系領域某些方面的不同需求，從而調(diào)節(jié)勞動力市場的供求關系和變化，具有一定的社會價值和經(jīng)濟價值。對此，我們應以科學的態(tài)度，客觀地理性地去分析其利弊。既不高估其作用，也不能低估其負面影響；既不嚴格禁止，也不能全面放開，放任不管，而是尋找一個合適的平衡點來加以規(guī)制，從而發(fā)揮其應有的積極作用并達到雙贏、多贏的結(jié)果。這也正是在此次我國勞動合同立法中對其作出特別規(guī)定的目的之所在。勞務派遣存在的問題
一是其稱謂之混亂和五花八門，充分說明人們對勞務派遣的認識不同以及這一制度缺少權(quán)威定論。
從全國人大常委會《勞動合同法（草案）》一審稿的“勞動力派遣”到三審稿的“勞務派遣”都不盡完美，簡單說來“勞動力”是附著在勞動者身上的智力、體力、知識、技能，是不能派的，派的只是勞動力的載體———勞動者，而“勞務”則更多的具有民事法律關系的色彩而同勞動關系相混淆。我個人傾向于采納很多專家學者的說法———“勞動者派遣”，其道理是語意精確，并表明其屬于勞動關系范疇和應由勞動法律法規(guī)調(diào)整，這對明確界定勞務派遣在勞動法律體系中的定位和保障勞動者權(quán)益是有利的，對完善我國的勞動法律體系也是不可缺少的。
二是一些勞務派遣相關的理論問題還有待進一步深化認識和研究：如勞動派遣、勞動者派遣和勞務派遣的性質(zhì)和區(qū)別；勞務派遣與職介、人事代理的區(qū)別；勞務派遣法律關系的界定，是新型勞動關系還是異化的勞動關系，是一重勞動關系的雙層運行還是雙重勞動關系；是一個雇主、兩個雇主還是共同雇主，其法律責任如何劃分和界定；如何完善勞務派遣法律制度并保障作為弱勢群體的勞務派遣職工的合法權(quán)益等等。
三是勞務派遣立法滯后，無法可依，致使其成為現(xiàn)階段我國勞動關系領域內(nèi)的熱點、難點、焦點問題并引起國際、國內(nèi)方方面面的高度關注，這也是此次立法過程中對其作出專節(jié)規(guī)定的一個重要原因。
四是由于相關法律的缺失，致使勞務派遣企業(yè)缺少規(guī)范和監(jiān)督，運行失范并難以追究其法律責任。
五是現(xiàn)實中對派遣勞動者合法權(quán)益的嚴重侵犯。
這方面的情況在相當一些地區(qū)、產(chǎn)業(yè)和企業(yè)中十分嚴重。
1.同工不同酬，在大量使用派遣工的一些行業(yè)、企業(yè)里派遣工工資普遍偏低，有些只有正式工的1/2~1/3.
2.通常勞務派遣公司招聘職工是以產(chǎn)定銷，致使大量派遣工勞動合同短期化，失去了職業(yè)生涯的穩(wěn)定性和連續(xù)性，造成勞動關系不穩(wěn)定。
3.隨意終止、解除勞動關系并不支付補償金。
4.嚴重的加班加點，不支付加班工資，侵犯勞動者休息休假的權(quán)利。
5.保險權(quán)利被蠶食，不為派遣工上或少上各種國家規(guī)定的保險，即險種不全、繳費比例偏低和繳費基數(shù)大幅縮水。
6.派遣工基本上享受不到企業(yè)的福利待遇，企業(yè)住房公積金和企業(yè)年金等均與其無緣。
7.一旦發(fā)生勞動爭議，派遣企業(yè)與要派企業(yè)相互推諉，職工難以得到權(quán)益保障和法律救濟。
8.勞動保護和安全生產(chǎn)條件不到位，工傷事故頻發(fā)，生命健康權(quán)受損。勞務派遣負面影響應引起重視
大量地使用勞務派遣的用工形式，在某些地區(qū)、行業(yè)和部門已成為常態(tài)的、主流的用工形式，完全背離了以無固定期限合同為主的國際主流。勞務派遣工合法權(quán)益受到嚴重侵害，當勞動者的黃金年齡過去以后，往往會遭到無情的解雇，大多數(shù)人無法獲得無固定期限勞動合同和得到穩(wěn)定工作。這不但助長了勞動合同短期化的現(xiàn)象，如任其發(fā)展下去也會成為勞動關系穩(wěn)定和社會和諧的障礙。
由于企業(yè)的逐利性使然，對于派遣企業(yè)而言，自己并不使用勞動力，如果用人企業(yè)沒有特別要求，就不會對派遣勞動者進行職業(yè)培訓，更不會進行長期培訓。對于真正的用人企業(yè)而言，派遣勞動者不屬于本單位正式員工，其流動性大，也沒有對其進行人力資本投資的動機。長期發(fā)展下去，不利于勞動者素質(zhì)的提高。同時，這也剝奪了勞動者受教育和培訓的權(quán)利。
在當前世界經(jīng)濟競爭日益激烈的情況下，國家的競爭優(yōu)勢來源于企業(yè)競爭優(yōu)勢，國家競爭力實質(zhì)上就是企業(yè)創(chuàng)新力，而企業(yè)創(chuàng)新力來源于企業(yè)員工。因此，在企業(yè)內(nèi)進行人力資本投資，提高員工素質(zhì)已成為企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。而目前的勞務派遣則不利于人力資本投資和提高勞動者素質(zhì)，從而損害企業(yè)競爭力。這種短視和短期作為長期發(fā)展下去，必然影響到國家競爭力和整個國家經(jīng)濟的發(fā)展。對勞務派遣的幾點立法建議
鑒于勞務派遣具有一定的社會價值和經(jīng)濟價值以及這種用工方式在我國目前的實踐運行中存在的嚴重問題，亟須對其進行必要的規(guī)范，以引導其健康良性地發(fā)展并發(fā)揮其應有的積極作用。
1.國家在條件成熟時應就勞務派遣問題進行專門立法，規(guī)范這種用工方式的運作，保護勞動者的切身合法權(quán)益，促進勞動關系和諧穩(wěn)定地發(fā)展。同時國務院及地方人大也應制定行政法規(guī)和地方性法規(guī)。
2.在立法上明確和嚴格勞務派遣機構(gòu)的許可和審批制度、設立標準和條件（包括注冊資本金、風險備用金、企業(yè)創(chuàng)辦和人員資質(zhì)條件等），使其能承擔相應的風險和履行相應的法律責任，以切實改變目前勞務派遣無序發(fā)展和難以追究其法律責任的局面。
3.以立法的形式，明確勞務派遣機構(gòu)和使用派遣工的單位之間的關系、各自應承擔的責任；明確被派遣勞動者權(quán)利的實現(xiàn)方式和途徑，明確相對人的責任和義務。
4.立法規(guī)定勞務派遣所適用的行業(yè)、工種、崗位，以規(guī)范勞務派遣目前急劇擴大、無序發(fā)展的狀況。（關彬楓：全國總工會法律工作部法規(guī)研究一處處長）
5.對在立法中所確立的同工同酬的原則必須爭取切實措施，使被派遣的勞動者能和所在用人單位的正式員工一樣，享有平等的勞動權(quán)利。6.立法規(guī)定，對勞務派遣企業(yè)實行勞動年檢制度，對年審不合格的企業(yè)應責令其整改并予以相應的處理處罰，對經(jīng)整改仍不合格的企業(yè)，取締其勞務派遣資格。
出處：工人日報
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